¿Un mal cierre de la relación laboral puede costarte tiempo y dinero? Recientemente, asesoramos a una empresa que no pagó el finiquito de un trabajador tras su renuncia. Todo parecía estar en orden… hasta que el trabajador recibió "asesoría" y demandó por despido injustificado. 😬 💰 ¿El resultado? La empresa terminó pagando más dinero en un convenio solo para evitar los costos y el desgaste de un juicio. ✅ Evita este error con dos simples pasos: 1️⃣ Cierra la relación completamente, con renuncia y pago de finiquito o mediante un convenio de terminación. 2️⃣ Si hay riesgo de conflicto, ratifica el convenio ante el Centro de Conciliación Laboral (CCL) para mayor seguridad. 📌 Prevenir siempre es más barato que litigar. Si quieres conocer el caso completo y evitar estos problemas en tu empresa, lee el artículo aquí 👇 🔗 https://www.dsc.mx/post/la-importancia-de-cerrar-la-relación-laboral-completamente

Algunas empresas aún creen que asignar la relación laboral a una "empresa sin operación" es una estrategia para proteger al resto del grupo. Pero la verdad es que esto rara vez funciona. Los jueces identifican fácilmente cuándo hay una unidad económica, y lejos de proteger, esta estrategia puede resultar en sentencias más graves y responsabilidad solidaria para todo el grupo. La solución no está en "esconder", sino en estructurar bien y formalizar correctamente las relaciones laborales. 👉 ¿Les ha tocado ver este tipo de casos? 👉 ¿Qué opinan sobre la unidad económica en los grupos empresariales?

Hoy me mandaron un archivo un documento, en el que USA solicita a México (por el T-MEC) que se verifique que la libertad sindical en en una empresa estaba viciada. Fue que compartí este comentario en un grupo de WhatsApp, y creo que vale la pena extenderlo aquí: "Aunque las reformas laborales han sido claras en cuanto a la legitimación de los contratos colectivos, la libertad de afiliación y el derecho a la negociación colectiva real, en la práctica sigue existiendo una cultura de simulación, donde los 'beneficios económicos' entre sindicatos y empleadores siguen determinando quién representa a los trabajadores, no los propios trabajadores." La reforma vino con buenas intenciones, pero en muchos casos solo encareció el modelo de siempre: los contratos colectivos “blancos”, “inactivos”, “charros” o como quieran llamarlos, siguen operando bajo las nuevas reglas… pero con más costos y mejor disfraz. Hoy se pone la lupa sobre una empresa vigilada por el T-MEC, pero… ❓ ¿Qué pasa con las miles de empresas medianas que siguen firmando contratos de “protección”? 📋 Votaciones fantasmas, listas manipuladas, firmas simuladas… 💸 Todo envuelto ahora en una legalidad reformada, pero igual de lejana a una negociación colectiva auténtica. Es momento de reflexionar: 👉 ¿Estamos cambiando de modelo o solo le estamos cambiando la etiqueta (y duplicando el precio)? Me gustaría leerlos: ¿qué han visto ustedes en la práctica?

Hace poco, llegó un caso a revisión en el que el trabajador reclamaba el pago de horas extras. Lo interesante fue que decía haber laborado más de 30 horas adicionales por semana, durante varios meses. La empresa, como era de esperarse, negó todo, alegando que esa jornada era inverosímil. Y aquí viene lo importante... 🔍 La defensa intentó que, por lo exagerado del reclamo, se desechara en su totalidad la solicitud de pago por tiempo extra. Pero la jurisprudencia dice otra cosa. 📌 La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en jurisprudencia de aplicación obligatoria desde diciembre de 2016, estableció que aunque la jornada extraordinaria parezca inverosímil por exceder las 9 horas semanales, no se puede absolver al patrón por completo. 👩‍⚖️ En otras palabras: si el trabajador logra probar que sí hizo tiempo extra, aunque no tantas horas como dice, el patrón debe pagar lo que razonablemente se acredite. Solo se puede absolver respecto de las horas que excedan el límite razonable, no de todo el reclamo. 📢 Conclusión: Este criterio busca equilibrio: evita que el trabajador abuse del reclamo, pero también impide que el patrón se libere por completo si hay evidencia real de jornada extraordinaria. ✅ Llevar registros precisos de horario, controlar los ingresos y salidas, y documentar descansos compensatorios no es opcional: es la mejor defensa preventiva ante estas situaciones. 👀 ¿En tu empresa cómo se controlan las horas extra? ¿Se tiene evidencia suficiente o se deja al criterio de los supervisores?

A lo largo de los años me he dado cuenta de que muchos creen que el contrato individual de trabajo es el único documento que respalda una relación laboral… pero no es así. 👉 Usando esta pirámide (tipo Maslow), quiero mostrarles que hay muchos otros documentos clave que forman parte del cumplimiento laboral: - Reglamento Interior de Trabajo - Políticas internas - Formatos y avisos - Comisiones Mixtas - Y en su caso, el Contrato Colectivo de Trabajo Todos estos se relacionan entre sí cuando necesitas sancionar, hacer un descuento, levantar un acta o incluso rescindir la relación laboral. No se trata de tenerlos por cumplir, sino de saber usarlos cuando se necesitan. 💼 ¿Tú tienes bien armada tu pirámide de compliance?