Más allá del anuncio, el reto real es implementar sin que se dispare el tiempo extra ni se rompa la operación. Si “bajas horas” pero no “bajas carga”, normalmente pasa esto: - se vuelve regla el tiempo extra, - suben costos, - se estresa el equipo, - y crece la contingencia. Cualquier duda, los apoyamos con 3 pasos: 1. Diagnóstico por áreas y turnos (dónde está el riesgo real) 2. Contratos y políticas internas (jornada, descansos, control de horas) 3. Capacitación a mandos (para que el cambio sí se cumpla en la operación) Pregunta para la comunidad:¿Cuál es el área que más te preocupa si recortas horas sin bajar carga?

Esto ya no es discurso: en la práctica pega en tres flancos: 1. Prevención real, 2. Ruta interna de atención, y 3. Evidencia para contener contingencias. Checklist mínimo (Patrón / RRHH / Relaciones Laborales): 1. Protocolo de violencia laboral (definiciones claras: acoso, hostigamiento, discriminación + pasos + plazos + medidas cautelares). 2. Canal de denuncia y confidencialidad (quién recibe, cómo se resguarda evidencia, cómo evitas represalias). 3. Comité / instructor interno con roles definidos (investiga / decide / ejecuta medidas). 4. Guía de entrevistas (preguntas correctas, actas bien levantadas, resguardo de pruebas sin revictimizar). 5. Capacitación periódica (mandos + RRHH + líderes: 45–60 min, práctica, no teoría). 6. Alineación con NOM-035 (porque el “mobbing” y el riesgo psicosocial se cruzan y se documentan). 7. Bitácora de acciones (lo que no está documentado, “no pasó”). Si quieres que te comparta el Checklist completo en PDF (editable), mándame un correo y te lo envío.

En 2026, además del salario mínimo general, existe una tabla de salarios mínimos profesionales (61 ocupaciones). Esto importa porque, si tu gente desempeña un puesto del listado, el piso legal puede ser mayor que el mínimo general. Ejemplo rápido (Cajero(a) de máquina registradora): - ZSMG (resto del país): $326.84 diarios - Salario mínimo general ZSMG: $315.04 diarios Cómo aplicarlo en tu empresa (en 3 pasos): 1. Haz un listado de puestos operativos (cajero, cocinero, recepcionista, etc.). 2. Identifica si el puesto “matcha” con alguna ocupación del tabulador profesional 2026. 3. Ajusta el salario diario a mínimo tabular (y documenta el puesto/funciones). Nota importante: el salario mínimo no se “paga por hora” para bajar el mínimo en jornadas reducidas. Les hago una pregunta: ¿Qué puestos te preocupan más para 2026: cajeros, cocineros, recepcionistas o choferes? Comenta cuál y armamos el ejemplo con ese tabulador.

(Lo que toda empresa debe saber antes de usar esta modalidad) La siguiente semana vamos a profundizar en uno de los temas más utilizados —y también más mal aplicados— dentro de la relación laboral: ➡️ El contrato por tiempo indeterminado sujeto a un período de prueba. Aunque parece una figura sencilla, su mala implementación sigue generando contingencias, confusión del personal que lo aplica y sobre todo, que puede terminar en demandas. 🔍 ¿Qué es exactamente el período a prueba? Es una modalidad que se puede utilizar en algunos tipos de contrato, que permite al patrón evaluar si el trabajador cuenta con las habilidades y competencias necesarias para el puesto antes de hacerlo definitivo. Pero OJO: No es un contrato temporal, no es outsourcing disfrazado, no se puede encadenar… y tiene reglas muy puntuales. Puntos clave que revisaremos la siguiente semana: 1️⃣ Duración máxima permitida por la LFT - Hasta 30 días para la mayoría de los puestos. - Hasta 180 días para puestos directivos, gerenciales, especializados o de funciones técnicas de alto nivel. 2️⃣ Condiciones indispensables para que sea válido - Debe existir un contrato individual por escrito, donde se señale expresamente el período a prueba. - Se le deben otorgar las prestaciones legales y seguridad social desde el día 1. - La empresa debe contar con una descripción de puesto clara que justifique la modalidad. - Recursos Humanos debe documentar evaluaciones y resultados del desempeño durante ese período. 3️⃣ Qué pasa al finalizar el período - Si el trabajador es aprobado ⇒ se confirma la contratación definitiva. - Si no cumple con el perfil ⇒ procede una terminación sin responsabilidad para el patrón, siempre que exista evidencia y se cumpla el procedimiento. (este procedimiento será parte de lo que explicaremos) 4️⃣ Errores comunes que detecta la STPS y que veremos en la sesión - No documentar evaluaciones. - Utilizar períodos a prueba continuos o repetidos. - Contratos sin descripción de puesto. - Cero seguimiento real al desempeño. - No registrar adecuadamente la terminación.

@Vicente Zárate Muñoz muchas gracias por unirte a esta comunidad de Relaciones Laborales. Me da muchísimo gusto tenerte por acá. Sé que tu experiencia y tu visión como abogado serán un gran aporte para todos los que formamos parte de este espacio. Esta comunidad existe para compartir conocimiento real, aclarar dudas, comentar casos, aprender de la práctica diaria y crecer juntos en un ambiente de confianza y profesionalismo. Estoy seguro de que tu llegada fortalecerá ese propósito. Siéntete con total libertad de participar, compartir tus perspectivas, abrir temas o sumarte a las conversaciones que ya tenemos. Aquí cada experiencia cuenta y cada aportación suma. Incluso puedes hacer una publicación con la categoría de "preséntate", para que todos sepan un poco de ti. Pues bienvenido oficialmente, Vicente! Estoy convencido de que tu presencia hará esta comunidad todavía más valiosa.