El 17 de julio de 2025, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social publicó las disposiciones operativas para la correcta implementación de la Ley Silla, una reforma que, desde junio, ya es obligatoria para todos los centros de trabajo donde el personal permanezca de pie por lapsos prolongados. Pero con este nuevo decreto se terminó la ambigüedad: ahora las empresas tienen 180 días naturales para cumplir con obligaciones específicas, documentarlas y demostrar que el derecho a descansar sentado no solo existe, sino que se aplica. 🧾 ¿Qué exige ahora la STPS? Además de reiterar que debe haber sillas con respaldo suficientes y prohibir exigir que el trabajador esté de pie toda su jornada, el nuevo decreto detalla 5 acciones clave de cumplimiento: ✅ 1. Diagnóstico de condiciones laborales Cada centro de trabajo deberá realizar un autodiagnóstico por área, donde se evalúe: - Si existen puestos donde se requiere permanecer de pie. - Si ya hay mobiliario disponible o se requiere adaptar el espacio. - Riesgos ergonómicos por postura, fatiga o inmovilidad. ✅ 2. Recorridos de la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene La empresa debe organizar, documentar y conservar evidencia de los recorridos de verificación física que realice la comisión mixta, conforme al artículo 509 de la LFT. - Se debe revisar que haya zonas de descanso, mobiliario adecuado y espacios seguros para sentarse. - Las observaciones deben integrarse en actas o reportes y derivar acciones correctivas cuando aplique. ✅ 3. Política interna de aplicación Debe generarse una política por escrito, clara y distribuida entre el personal, que contemple: - Las condiciones bajo las cuales se puede ejercer el derecho a sentarse. - Qué puestos tienen esta prerrogativa. - Quién supervisa el cumplimiento. ✅ 4. Medidas preventivas y ajustes razonables A partir del diagnóstico y los recorridos, se deben implementar acciones preventivas, como: - Rediseño de estaciones de trabajo. - Instalación de sillas adicionales. - Rotación de tareas o pausas activas. - Instrucción específica a mandos medios para no obstaculizar el derecho.

¿Sabías que desde este 17 de junio de 2025 entró oficialmente en vigor la “Ley Silla”? La reforma a la Ley Federal del Trabajo obliga a los patrones, especialmente en sectores como comercio, tiendas de conveniencia, farmacias, restaurantes y servicios al cliente, a garantizar que los trabajadores puedan descansar sentados en lapsos sin actividad. No, no es solo comprar taburetes. Desde Recursos Humanos y cumplimiento legal, esta reforma exige documentación, implementación y monitoreo real. ✅ Tu hoja de ruta de cumplimiento 1. Inventario de sillas funcionales - Identifica áreas de atención, cajas o estaciones fijas. - Documenta el número y condiciones del mobiliario disponible. 2. Cartelería visible que informe del derecho - Señala el derecho a sentarse como parte del entorno laboral digno. - Colócala en zonas operativas o espacios compartidos. 3. Registro de pausas intermitentes - Aunque la ley no fija un tiempo exacto, se recomienda al menos 5 minutos por cada 2 horas activas. - Puedes usar registros simples, hojas firmadas o controles digitales. 4. Política interna y Reglamento Interior de Trabajo - La política de cumplimiento de la Ley Silla debe estar por escrito y firmada. - Debe integrarse formalmente al Reglamento Interior de Trabajo. - Nosotros ya contamos con la redacción completa del capítulo correspondiente, en caso de que necesites integrarlo. 5. Mecanismo interno de quejas o denuncias - El personal debe contar con un medio para reportar la falta de sillas, descansos o condiciones inapropiadas. - Esto puede evitar que se eleve a inspección o denuncia formal ante la STPS o la PROFEDET. 📌 ¿Qué pasa si no cumples? - La autoridad puede imponer multas de hasta 2,500 UMA (más de $236,000 pesos MXN). - En caso de inspección laboral, el incumplimiento puede generar observaciones, sanciones y hasta juicios laborales por condiciones indignas. - 📢 Conclusión: La Ley Silla ya es obligatoria. No se trata de una sugerencia o recomendación, sino de una disposición legal vigente desde hoy.

Muchas empresas adoptaron el modelo híbrido como solución emergente durante la pandemia. Pero ahora, con la operación estabilizada y el regreso parcial a oficinas, surge una pregunta clave para Recursos Humanos y Legal: ¿El esquema híbrido de tu empresa ya está formalizado, documentado y jurídicamente blindado? Porque no basta con permitir que el colaborador trabaje algunos días desde casa. Hoy existe regulación específica, criterios jurisprudenciales y obligaciones técnicas que, si se ignoran, pueden derivar en conflictos laborales innecesarios. ⚖️ ¿Qué exige la ley sobre el teletrabajo? De acuerdo con los artículos 330-A al 330-K de la Ley Federal del Trabajo, así como la NOM-037-STPS-2023, el trabajo remoto o híbrido implica obligaciones claras para el patrón, como: - Definir por escrito el lugar donde se prestarán los servicios. - Entregar equipo y mobiliario de trabajo. - Cubrir proporcionalmente los gastos de internet y electricidad. - Establecer mecanismos de supervisión sin invadir la intimidad. - Respetar el derecho a la desconexión digital. 📋 ¿Cómo se formaliza un modelo híbrido sin improvisar? Aquí te dejo un checklist estratégico que aplicamos en empresas que ya migraron a este esquema: ✅ 1. Cláusula híbrida en el contrato o política, que define días remotos, condiciones para el cambio del esquema y las reglas específicas del teletrabajo parcial. ✅ 2. Acta de entrega de equipo y mobiliario, así como las condiciones de uso y resguardo. ✅ 3. Política interna de reembolso de gastos, éste puede ser por monto fijo mensual o mediante comprobación, pero debe estar formalizada y aplicada sin discriminación. ✅ 4. Registro de jornada y supervisión, debes establecer la forma y mecanismo de control. ✅ 5. Mecanismo de desconexión digital, con lineamientos claros para limitar mensajes y tareas fuera del horario. 📢 Conclusión: El modelo híbrido no es un acuerdo informal, sino una modalidad laboral regulada, auditable y con obligaciones claras. Ignorar estos lineamientos puede traer consecuencias legales y operativas.

Cada vez más empresas usan herramientas como Hootsuite, Brandwatch o Google Alerts para detectar tendencias en redes sociales. Pero ¿ya se están usando desde Recursos Humanos o el área legal? Deberían. ¿Por qué? Porque hoy en día, las crisis laborales no comienzan en tribunales, sino en un tuit, una story de Instagram o un comentario en LinkedIn. 🧠 ¿Cómo aplica a RRHH? 🔍 1. Escucha preventiva para evitar quejas públicas se vuelvan demandas. Un trabajador molesto puede escribir en redes antes de acudir al Tribunal. Si monitoreas menciones de tu empresa, puedes actuar antes de que escale. 🛡️ 2. Protección de la marca empleadora. Lo que se dice sobre tu cultura laboral, procesos de contratación o trato en entrevistas impacta en la atracción de talento. Ejemplo: Glassdoor, TikTok y X están llenos de ex empleados compartiendo experiencias. 📣 3. Detección de tendencias sindicales o de movimientos laborales. Sí, también aplica. Muchas organizaciones sindicales están activas en redes, y hay grupos cerrados donde se organizan denuncias colectivas o campañas de presión social. Estar alerta permite anticiparte legal y comunicacionalmente. 📑 4. Documentación de evidencia en caso de controversia.Si un ex trabajador publica en redes contenido que afecta la reputación o miente sobre su relación laboral, ese material puede formar parte de una estrategia de defensa, siempre que se documente y resguarde adecuadamente. ✅ Herramientas recomendadas para RRHH y legal: 🔸 Hootsuite o Buffer: monitoreo automatizado por palabras clave. 🔸 Talkwalker o Mention: alertas cuando se menciona el nombre de la empresa. 🔸 Google Alerts: gratis y útil para detectar menciones públicas. 🔸 Trendinalia / Trendsmap: para ver qué temas son virales por región (útil si tienes plantas o centros de trabajo en varias zonas) 📢 Conclusión: Hoy, las redes sociales son un nuevo frente del derecho laboral preventivo. No se trata solo de ver qué hashtags se vuelven tendencia: se trata de cuidar tu clima laboral, tu reputación como empleador y tu estrategia legal ante cualquier conflicto.

¿Sabías que… la reforma que modifica la Ley Federal del Trabajo para garantizar el derecho a sentarse durante la jornada laboral entra en vigor el próximo 15 de junio de 2025? 📌 Fue publicada el 19 de diciembre de 2023 y otorgó 180 días naturales para su implementación. Aplica principalmente a empresas con personal en ventas, atención al público, manufactura y servicios generales. Pero este derecho no se cumple con solo “poner sillas”. Se trata de generar condiciones laborales que permitan el descanso postural de forma real y documentada. ✅ Checklist de cumplimiento para empresas 📝 1. Política interna sobre postura laboral y derecho a sentarse. Debe estar por escrito y disponible para el personal. La política debe establecer qué puestos deben contar con sillas, cuándo y cómo se garantiza su uso. 📋 2. Control o evidencia de pausas activas. Registros simples que muestren pausas o descansos en turnos prolongados. Esto protege ante una inspección. 🏢 3. Condiciones físicas verificables. No basta con tener una silla “en algún lado”. Debe estar disponible, funcional y adecuada al puesto de trabajo. 📂 4. Documentos probatorios de cumplimiento. Checklists firmados, fotografías, actas de entrega, bitácoras de supervisión o minutas de capacitación. ⚠️ 5. Mecanismos internos para denunciar incumplimiento. Correo, buzón, formato de quejas. El trabajador debe tener forma de señalar si no se respeta este derecho. 👥 6. Capacitación y comunicación con mandos medios. Muchos conflictos laborales inician por falta de comunicación o mal manejo de políticas. RH y supervisores deben saber cómo actuar. 📢 Conclusión: La Ley Silla sí es obligatoria a partir del 15 de junio de 2025.Y no solo será revisada por inspecciones laborales, sino que puede formar parte de denuncias por condiciones indignas de trabajo. 👁️ ¿Tu empresa ya tiene una política, registros y evidencia lista? Si necesitas formatos, instructivos o quieres una revisión rápida de tu situación actual, podemos ayudarte desde ya.