Esta semana en uno de nuestros grupos de WhatsApp surgió una consulta muy común entre encargados de RRHH y empresarios: ¿Qué hacer cuando un trabajador deja de presentarse, no responde llamadas, y días después llega un citatorio alegando “despido injustificado”? 💡 Aquí algunas ideas clave que salieron del intercambio con colegas: 🔹 No es lo mismo abandono que ausentismo. Legalmente, el abandono como causal directa es difícil de probar. En cambio, el ausentismo sí está previsto en la Ley Federal del Trabajo: más de tres faltas de asistencia injustificadas en un período de 30 días puede dar lugar a una rescisión. 🔹 ¿Qué hacer? - Se pueden levantar actas administrativas, con testigos. - Es importante tener el domicilio completo y correcto de los trabajadores. - Adjunta evidencias de no presentación: tarjetas de registro, bitácoras, entradas digitales, etc. - Agrega comunicaciones de búsqueda del trabajador: WhatsApp, correos institucionales, mensajes solicitando su regreso o informándole que su trabajo sigue a su disposición. - Considera incluso realizar una notificación paraprocesal si el silencio persiste, no solo para el aviso de la rescisión, sino solo para dar el aviso de que no se ha podido contactarlo y en muchos casos ya directo el aviso de rescisión. - Ten presente: los testigos de las actas deberán comparecer ante el tribunal si hay juicio. 📷 Incluso algunos compañeros comparten que toman fotos o videos del puesto vacío, o documentan el lugar de trabajo como prueba de ausencia. 📣 No esperes a que llegue el citatorio para reaccionar. Documenta, actúa y cuida cada paso. Si eres parte de RRHH, esta es una de esas situaciones en donde el acompañamiento legal desde el inicio puede evitar muchos dolores de cabeza. ¿Qué prácticas han implementado ustedes ante estos casos?

Hoy quiero compartirles un caso real que me llegó para defender a un trabajador por despido injustificado. A pesar de que hablamos de una empresa con cientos de empleados, siguen cometiendo errores básicos en sus contratos laborales, lo que les genera contingencias serias. Veamos qué pasó en este caso. 🔍 El error en el contrato El trabajador firmó su contrato laboral de manera electrónica, es decir, le enviaron el documento para que lo firmara y escaneara. (Esto ya es un problema, pero lo discutiremos en otro post). Lo interesante viene con el tipo de contrato: 📌 El documento decía que el contrato era por "obra determinada", vinculándolo a un proyecto de un cliente. 📌 Pero en una de las cláusulas, también le pusieron que estaba a prueba bajo el artículo 39-A de la LFT. Entonces… ¿Qué tipo de contrato es? 🔹 Contrato por obra determinada o 🔹 Contrato por tiempo indeterminado con periodo de prueba 🤦‍♂️ Esto es un error grave, porque son figuras totalmente distintas y con implicaciones legales diferentes. 🛑 ¿Qué hizo mal la empresa? 1️⃣ Cuando terminó la obra/proyecto para el que fue contratado, no le dieron aviso ni finiquito. 2️⃣ Lo reasignaron a otro proyecto, sin modificar su contrato. 3️⃣ Lo volvieron a mover a un tercer proyecto, sin aclarar su situación contractual. 4️⃣ Finalmente, cuando la empresa decide dar por terminada la relación laboral, lo hacen basándose en el primer contrato, pagándole solo partes proporcionales. 5️⃣ ¿El problema? Al haber estado en distintos proyectos sin interrupción, en realidad su relación laboral era por tiempo indeterminado, y lo que le correspondía era una indemnización. 📢 Conclusión Este caso es un clásico ejemplo de cómo un mal manejo de contratos puede costarle mucho dinero a una empresa. ⚠️ Si eres patrón, revisa bien los contratos que utilizas y asegúrate de que sean congruentes con la realidad laboral. ¿Alguna vez han visto un error similar en sus empresas? Los leo en los comentarios. 👇

¿Si el(la) trabajador(a) alega que lo(a) hicieron firmar bajo coacción, a quién corresponde la carga de la prueba?, es decir, quien debe demostrar que lo forzaron a firmar, el trabajador que de primera mano resintió la amenaza o coacción, o bien, el patrón, que presumiblemente realizó actos de presión para que firmaran la renuncia. Bueno, pues resulta que el análisis de la validez de una renuncia laboral ha tomado un giro importante con la aplicación del método de perspectiva de género en la impartición de justicia, esto debido a que un Tribunal Colegiado de Circuito ha determinado que cuando una mujer trabajadora alega haber firmado su renuncia bajo coacción emocional y psicológica, la carga de la prueba recae en el empleador, quien debe demostrar que la renuncia fue libre y voluntaria. Tesis con registro digital: 2029577. OJO, por si faltaban más cargas para el patrón, aquí una más. Antecedente: En un juicio laboral, una trabajadora argumentó que su renuncia fue obtenida bajo presión emocional y psicológica, en una reunión privada con su empleadora y otras personas, sin asesoría ni apoyo y bajo amenazas. Por ello, demandó su reinstalación y la nulidad del documento. Por su parte, la empresa alegó que la renuncia fue totalmente voluntaria, presentando un documento firmado y con huellas digitales de la trabajadora. La Junta de Conciliación y Arbitraje consideró que, al no haber duda sobre la existencia del documento, correspondía a la trabajadora demostrar el vicio en su voluntad. Al no lograrlo, el tribunal validó la renuncia y absolvió a la demandada. La Nueva Visión Jurídica: Perspectiva de Género Este criterio anterior ha sido revisado bajo los nuevos paradigmas constitucionales y convencionales de derechos humanos, ya que, al existir un desequilibrio estructural de poder por razones de género, se reconoce que la trabajadora estaba en una posición de desventaja frente al patrón. Dado este contexto, no puede exigirse a la trabajadora que demuestre la coacción, pues esto la colocaría en una desventaja jurídica absoluta, siendo así, el tribunal consideró que debe "presumirse", con base en el principio de realidad, que la renuncia fue obtenida bajo presión. Por lo tanto, la carga de la prueba corresponde al patrón, quien debe demostrar que el documento fue firmado libremente y sin ningún tipo de presión, de acuerdo con el artículo 784 de la Ley Federal del Trabajo (supuestos para eximir de la carga de la prueba al trabajador).

Hola a todos, Hace un par de meses, tuvimos un asunto en donde uno de los colaboradores de uno de nuestros clientes, venía con indicadores de desempeño bajo y al no tener un esquema en donde se determinara su disminución importante, siempre se trata de negociar con ellos su salida (45 hasta 60 días de indemnización), lo cual creemos que ya muchos agarraron el modo de hacer notar su bajo desempeño para que la empresa los saque con algo de dinero. Después de varios intercambios con colegas, quiero compartir mi postura sobre el Artículo 291 de la Ley Federal del Trabajo, que establece como causa especial de rescisión la "disminución importante y reiterada del volumen de las operaciones". Creo que debemos ser más valientes y atrevernos a utilizar este fundamento legal para rescindir relaciones laborales cuando corresponda, particularmente en el caso del personal de ventas. Si bien reconozco que es un reto enorme documentar adecuadamente la disminución reiterada de las ventas y demostrar que es atribuible directamente al trabajador, he recibido comentarios de colegas que han tenido éxito con este argumento en tribunales. Algunos han compartido que, cuando se documenta correctamente el declive y se compara con otros empleados en puestos similares, es posible convencer al juez. En uno de estos casos, se logró llegar a un arreglo en cuestión de mes y medio. Sin embargo, también es cierto que uno de los mayores desafíos es que los patrones mantengan indicadores de ventas detallados y precisos. Este tipo de evidencia es fundamental para analizar la caída en las operaciones y defender la rescisión laboral de manera efectiva. Y aquí entra otro reto: la contradicción con los 30 días de prescripción establecidos en la L.F.T., ya que la ley no es clara en cómo manejar este plazo en relación con la caída reiterada de ventas a lo largo del tiempo. Aún con estos desafíos, creo firmemente que, con una buena documentación y un análisis adecuado de los indicadores de ventas, es posible utilizar el Artículo 291 para rescindir relaciones laborales de manera justificada. Solo así podemos proteger a nuestras empresas sin sacrificar el cumplimiento legal.

En este nuevo video, abordamos un tema clave para todos: la prima de antigüedad. A menudo se confunde con otras prestaciones, y muchos de nuestros clientes no tienen claro cuándo es obligatoria y cuándo no. Este video te brindará una comprensión clara y precisa sobre la prima de antigüedad, ayudándote a evitar confusiones y posibles errores. Te invito a verlo y compartir tus opiniones. Tu retroalimentación es fundamental para mejorar y seguir ofreciendo contenido relevante y útil. ¡Espero que lo disfruten!