Hoy quiero compartirles un caso real que me llegó para defender a un trabajador por despido injustificado. A pesar de que hablamos de una empresa con cientos de empleados, siguen cometiendo errores básicos en sus contratos laborales, lo que les genera contingencias serias. Veamos qué pasó en este caso. 🔍 El error en el contrato El trabajador firmó su contrato laboral de manera electrónica, es decir, le enviaron el documento para que lo firmara y escaneara. (Esto ya es un problema, pero lo discutiremos en otro post). Lo interesante viene con el tipo de contrato: 📌 El documento decía que el contrato era por "obra determinada", vinculándolo a un proyecto de un cliente. 📌 Pero en una de las cláusulas, también le pusieron que estaba a prueba bajo el artículo 39-A de la LFT. Entonces… ¿Qué tipo de contrato es? 🔹 Contrato por obra determinada o 🔹 Contrato por tiempo indeterminado con periodo de prueba 🤦‍♂️ Esto es un error grave, porque son figuras totalmente distintas y con implicaciones legales diferentes. 🛑 ¿Qué hizo mal la empresa? 1️⃣ Cuando terminó la obra/proyecto para el que fue contratado, no le dieron aviso ni finiquito. 2️⃣ Lo reasignaron a otro proyecto, sin modificar su contrato. 3️⃣ Lo volvieron a mover a un tercer proyecto, sin aclarar su situación contractual. 4️⃣ Finalmente, cuando la empresa decide dar por terminada la relación laboral, lo hacen basándose en el primer contrato, pagándole solo partes proporcionales. 5️⃣ ¿El problema? Al haber estado en distintos proyectos sin interrupción, en realidad su relación laboral era por tiempo indeterminado, y lo que le correspondía era una indemnización. 📢 Conclusión Este caso es un clásico ejemplo de cómo un mal manejo de contratos puede costarle mucho dinero a una empresa. ⚠️ Si eres patrón, revisa bien los contratos que utilizas y asegúrate de que sean congruentes con la realidad laboral. ¿Alguna vez han visto un error similar en sus empresas? Los leo en los comentarios. 👇

En el mundo empresarial, es común encontrar intentos de evitar una relación laboral encubriéndola bajo la figura de un "contrato de prestación de servicios profesionales". Esta práctica, aunque puede parecer una solución conveniente a corto plazo, conlleva serios riesgos legales y económicos. A continuación, analizamos un contrato (con permiso del cliente) que ilustra estos peligros. Análisis del Contrato En el documento anexo, se observa un contrato que, a primera vista, parece ser de prestación de servicios profesionales. Sin embargo, al revisar detenidamente ciertos párrafos, es evidente que en realidad describe una relación laboral encubierta. Veamos algunos ejemplos de palabras que nos dicen lo contrario 1. Jornada Laboral 2. Sueldo 3. Comisiones 4. Descripción de puesto Intentar encubrir una relación laboral con un contrato mercantil puede parecer una solución conveniente, pero los riesgos asociados son significativos y pueden tener consecuencias graves, como demandas laborales o inspecciones por parte de la S.T.P.S.

Hola a todos, Hace un par de meses, tuvimos un asunto en donde uno de los colaboradores de uno de nuestros clientes, venía con indicadores de desempeño bajo y al no tener un esquema en donde se determinara su disminución importante, siempre se trata de negociar con ellos su salida (45 hasta 60 días de indemnización), lo cual creemos que ya muchos agarraron el modo de hacer notar su bajo desempeño para que la empresa los saque con algo de dinero. Después de varios intercambios con colegas, quiero compartir mi postura sobre el Artículo 291 de la Ley Federal del Trabajo, que establece como causa especial de rescisión la "disminución importante y reiterada del volumen de las operaciones". Creo que debemos ser más valientes y atrevernos a utilizar este fundamento legal para rescindir relaciones laborales cuando corresponda, particularmente en el caso del personal de ventas. Si bien reconozco que es un reto enorme documentar adecuadamente la disminución reiterada de las ventas y demostrar que es atribuible directamente al trabajador, he recibido comentarios de colegas que han tenido éxito con este argumento en tribunales. Algunos han compartido que, cuando se documenta correctamente el declive y se compara con otros empleados en puestos similares, es posible convencer al juez. En uno de estos casos, se logró llegar a un arreglo en cuestión de mes y medio. Sin embargo, también es cierto que uno de los mayores desafíos es que los patrones mantengan indicadores de ventas detallados y precisos. Este tipo de evidencia es fundamental para analizar la caída en las operaciones y defender la rescisión laboral de manera efectiva. Y aquí entra otro reto: la contradicción con los 30 días de prescripción establecidos en la L.F.T., ya que la ley no es clara en cómo manejar este plazo en relación con la caída reiterada de ventas a lo largo del tiempo. Aún con estos desafíos, creo firmemente que, con una buena documentación y un análisis adecuado de los indicadores de ventas, es posible utilizar el Artículo 291 para rescindir relaciones laborales de manera justificada. Solo así podemos proteger a nuestras empresas sin sacrificar el cumplimiento legal.

Hola a todos, Quiero abordar un tema que he notado causa bastante confusión entre dueños de negocios y personal de Recursos Humanos: la diferencia entre un contrato por tiempo determinado y un contrato sujeto a un periodo de prueba. Contrato por Tiempo Determinado Este tipo de contrato se establece para un periodo específico y definido. Es ideal para proyectos temporales o cuando se requiere cubrir una posición por un tiempo determinado debido a una necesidad concreta. Características clave: Duración específica y conocida desde el inicio. Utilizado para proyectos temporales o coberturas específicas. Termina automáticamente al concluir el plazo o el proyecto acordado. Contrato Sujeto a un Periodo de Prueba Este contrato permite evaluar las habilidades y la adecuación del trabajador al puesto antes de formalizar una relación laboral a largo plazo. El periodo de prueba debe estar claramente establecido y tiene una duración limitada por la ley. Características clave: Evaluación de las capacidades del trabajador. Duración máxima de 30 días para puestos generales y hasta 180 días para puestos de dirección o funciones especializadas. Si el trabajador cumple con las expectativas, el contrato se convierte en definitivo. ¿Por qué es Importante no Confundirlos? He observado que muchas veces se confunden estos dos tipos de contratos, lo que puede generar problemas legales y laborales. Aunque en muchas ocasiones los trabajadores no dicen nada, es crucial entender las diferencias y aplicar correctamente cada tipo de contrato. La confusión puede llevar a malentendidos, posibles conflictos legales y la falta de cumplimiento normativo. Pronto: Video Explicativo Para aclarar aún más estas diferencias, pronto liberaré un video en el que detallo las características, usos y riesgos de cada tipo de contrato. Estén atentos a las novedades en la comunidad. ¡Comparte tu Experiencia! Si has tenido alguna situación similar o dudas sobre estos contratos, por favor compártelas en los comentarios. Queremos ayudarte y aconsejarte sobre los pasos a seguir para evitar problemas y asegurar un manejo correcto de las relaciones laborales.