Esta semana en uno de nuestros grupos de WhatsApp surgió una consulta muy común entre encargados de RRHH y empresarios: ¿Qué hacer cuando un trabajador deja de presentarse, no responde llamadas, y días después llega un citatorio alegando “despido injustificado”? 💡 Aquí algunas ideas clave que salieron del intercambio con colegas: 🔹 No es lo mismo abandono que ausentismo. Legalmente, el abandono como causal directa es difícil de probar. En cambio, el ausentismo sí está previsto en la Ley Federal del Trabajo: más de tres faltas de asistencia injustificadas en un período de 30 días puede dar lugar a una rescisión. 🔹 ¿Qué hacer? - Se pueden levantar actas administrativas, con testigos. - Es importante tener el domicilio completo y correcto de los trabajadores. - Adjunta evidencias de no presentación: tarjetas de registro, bitácoras, entradas digitales, etc. - Agrega comunicaciones de búsqueda del trabajador: WhatsApp, correos institucionales, mensajes solicitando su regreso o informándole que su trabajo sigue a su disposición. - Considera incluso realizar una notificación paraprocesal si el silencio persiste, no solo para el aviso de la rescisión, sino solo para dar el aviso de que no se ha podido contactarlo y en muchos casos ya directo el aviso de rescisión. - Ten presente: los testigos de las actas deberán comparecer ante el tribunal si hay juicio. 📷 Incluso algunos compañeros comparten que toman fotos o videos del puesto vacío, o documentan el lugar de trabajo como prueba de ausencia. 📣 No esperes a que llegue el citatorio para reaccionar. Documenta, actúa y cuida cada paso. Si eres parte de RRHH, esta es una de esas situaciones en donde el acompañamiento legal desde el inicio puede evitar muchos dolores de cabeza. ¿Qué prácticas han implementado ustedes ante estos casos?

¿Si el(la) trabajador(a) alega que lo(a) hicieron firmar bajo coacción, a quién corresponde la carga de la prueba?, es decir, quien debe demostrar que lo forzaron a firmar, el trabajador que de primera mano resintió la amenaza o coacción, o bien, el patrón, que presumiblemente realizó actos de presión para que firmaran la renuncia. Bueno, pues resulta que el análisis de la validez de una renuncia laboral ha tomado un giro importante con la aplicación del método de perspectiva de género en la impartición de justicia, esto debido a que un Tribunal Colegiado de Circuito ha determinado que cuando una mujer trabajadora alega haber firmado su renuncia bajo coacción emocional y psicológica, la carga de la prueba recae en el empleador, quien debe demostrar que la renuncia fue libre y voluntaria. Tesis con registro digital: 2029577. OJO, por si faltaban más cargas para el patrón, aquí una más. Antecedente: En un juicio laboral, una trabajadora argumentó que su renuncia fue obtenida bajo presión emocional y psicológica, en una reunión privada con su empleadora y otras personas, sin asesoría ni apoyo y bajo amenazas. Por ello, demandó su reinstalación y la nulidad del documento. Por su parte, la empresa alegó que la renuncia fue totalmente voluntaria, presentando un documento firmado y con huellas digitales de la trabajadora. La Junta de Conciliación y Arbitraje consideró que, al no haber duda sobre la existencia del documento, correspondía a la trabajadora demostrar el vicio en su voluntad. Al no lograrlo, el tribunal validó la renuncia y absolvió a la demandada. La Nueva Visión Jurídica: Perspectiva de Género Este criterio anterior ha sido revisado bajo los nuevos paradigmas constitucionales y convencionales de derechos humanos, ya que, al existir un desequilibrio estructural de poder por razones de género, se reconoce que la trabajadora estaba en una posición de desventaja frente al patrón. Dado este contexto, no puede exigirse a la trabajadora que demuestre la coacción, pues esto la colocaría en una desventaja jurídica absoluta, siendo así, el tribunal consideró que debe "presumirse", con base en el principio de realidad, que la renuncia fue obtenida bajo presión. Por lo tanto, la carga de la prueba corresponde al patrón, quien debe demostrar que el documento fue firmado libremente y sin ningún tipo de presión, de acuerdo con el artículo 784 de la Ley Federal del Trabajo (supuestos para eximir de la carga de la prueba al trabajador).